신입이 AI를 가장 깊게 쓴다 — 그 사람이 만든 것을 회사에 남기는 법

두 해석 — 논문이 말한 것과 말하지 않은 것

정직하게 나눕니다. 논문이 말한 것: 신입은 쓰는 사람 중 비중은 작지만(약 7%) 한 사람당 사용은 가장 깊다. 저자들은 이 결과가 "AI와 초년생 일자리에 관한 최근 연구에 비추어 특히 관련이 있다"고 씁니다.

논문이 말하지 않은 것: 신입이 대체되는지, 신입 채용이 줄어드는지. 논문은 그걸 측정하지 않았습니다. 논문이 보여 주는 건 "신입이 AI로 가장 많이 만든다"는 장면까지입니다.

그 장면에서 회사가 고를 수 있는 길은 둘입니다. 신입을 안 뽑고 AI로 대체하거나, 신입에게 AI를 쥐여 주고 만든 것을 회사에 남기거나. 마음컴퍼니는 후자를 설계합니다.

뽑을 때 — 면접 질문 대신 실제 일 한 건

"AI 활용 능력"을 면접 질문으로 묻지 마십시오. 답은 다 같습니다. 실제 과제로 봅니다.

그 자리의 실제 일 한 건을 줍니다. "이 고객 문의 다섯 건에 답변 초안을 만들고, 그중 AI가 틀린 곳을 표시하라." 회사 시스템이나 임시 계정에서 한 시간 반.

보는 건 둘입니다. 결과물 — 초안 다섯 건의 품질. 고치는 판단 — AI가 틀린 곳을 찾았나. 이게 더 중요합니다. AI가 만든 걸 그대로 내는 사람과 틀린 곳을 잡아내는 사람은 다른 사람입니다.

학교에서 오픈북 시험을 보는 것과 같습니다. 책을 볼 수 있는데도 답이 갈립니다. 어디를 봐야 하는지 아는 사람이 잘 봅니다.

첫날 — 네 가지를 줍니다

권한표 — 이 자리에서 AI로 할 수 있는 것과 없는 것. 사람 계정 권한과 같은 표에 있습니다.

회사 기억 — 물어보면 회사 규정과 과거 사례가 출처와 함께 나오는 검색창. "선배한테 물어봐"의 절반을 대체합니다.

지시문 — 이 자리의 지시문 현재 판. 전임자와 앞장선 사람의 비결이 첫날부터.

첫 자리 — AI가 초안을 만들고 본인이 확인하는 일 하나. 첫 주는 초안을 만들고 앞장선 사람이 같이 봅니다.

이 네 가지가 첫날 있으면 신입이 개인 계정을 열 이유가 없습니다. 없으면 열게 됩니다. 그리고 거기서 만든 건 회사에 안 남습니다.

자라는 길 — 만드는 사람에서 판단하는 사람으로

AI 전의 길은 이랬습니다. 신입(단순 작업) → 대리(실무) → 과장(관리) → 부장(판단).

AI 후에는 이렇게 됩니다. 만드는 사람 — AI로 초안·분류·요약을 만들고 스스로 고칩니다. 확인하는 사람 — 다른 사람과 에이전트가 만든 것을 확인하고, 막힌 것을 받고, 지시문을 개선합니다. 앞장서는 사람이 여기입니다. 판단하는 사람 — 결정 기록의 결정 칸을 채웁니다.

넘어가는 기준은 연차가 아니라 숫자입니다. 본인이 만든 것을 고친 비율이 충분히 낮으면 확인하는 사람으로. 담당 자리가 안정되면 판단하는 사람으로. 시스템이 그 숫자를 셉니다.

만든 것이 회사에 남는 구조 — 이 편의 핵심

세 가지가 갖춰지면 신입이 만든 것이 회사 자산이 됩니다.

결과물이 시스템에 저장 — 초안이 고객 기록·견적·문서함으로 들어갑니다.

지시문이 목록에 — "이렇게 시키면 잘 된다"가 회사 목록에 들어갑니다. 후임자가 첫날 이어받습니다.

고친 판단이 기준 묶음에 — 신입이 "AI가 여기 틀렸다"고 고친 건이 평가 기준으로 쌓입니다. 회사의 잣대가 신입의 판단으로 자랍니다.

이 구조가 없으면 회사는 신입이 나갈 때마다 처음으로 돌아갑니다. 있으면 신입이 나가도 회사가 배운 건 남습니다. 사람을 소모하는 회사와 사람을 자산으로 만드는 회사의 차이가 여기서 납니다.

자주 묻는 질문